マツダイ最前線FOREFRONT

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  望月 雄介 准教授

  経済学部経済学科

  日常のコミュニケーションで感じる疑問から言語の「なぜ」を解き明かす 経済学部経済学科准教授 望月 雄介　MOCHIZUKI Yusuke 略歴 2014年 北京大学中国語言文学系修士課程修了(文学) 2021年 名古屋大学大学院国際言語文化研究科博士後期課程満期退学 2021年 立命館大学言語教育センター嘱託講師 2022年 名古屋大学大学院博士(文学) 2023年 松山大学経済学部准教授(現在に至る) 談話研究の面白さはコミュニケーションの見える化 私が現在、もっとも力を入れているのは「談話研究」です。談話とは、文の集合体で、まさに私たちのコミュニケーションが談話と言えます。会話で使うような話し言葉を談話とするのか、文章のような書き言葉も談話とするのか、またチャットのような打ち言葉も談話とするのかなど、研究者によって見解に差異はありますが、私は話し言葉も書き言葉も打ち言葉もすべて含めて談話研究の対象であると捉えています。「談話研究」とは、談話そのものを研究したり、談話を利用して社会にある現象を解き明かしたりする研究分野であり、社会にある「見えないもの」を「ことば」によって「見える化」していくものです。 　「ことば」は誰もが毎日使っていますが、普段からコミュニケーションというものを意識することは無いでしょう。その無意識にしているコミュニケーションの様態を明らかにするのが「談話研究」といえば理解しやすいかと思います。日本語が話せる者同士でも意図が伝わらない現象や、話が噛み合わない現象など、ヒントは日常のあらゆるところに存在しているため、「ことば」に敏感であれば研究のテーマには事欠きません。私はコミュニケーションに関して興味があり、そこで気になったことは全部考えてみるということを信念としています。感覚として持っていたものが「ことば」を介して明らかになっていく過程に、研究の醍醐味を感じています。 談話研究がサッカー審判界へ与える影響 最近発表した論文に、「レベル別に見るサッカー審判員の視点と思考－発話プロトコル分析の結果から－」があります。サッカーの試合において、審判員はどの部分を、どの視点から、どう見るのか、審判員のレベルによって視点や思考にどのような違いがあるのかについて、審判員たちの「ことば(談話)」から論じています。私自身がサッカー2級審判員と、審判2級インストラクターとして活動していたこともあり、審判員の級によってファウルの判定にどのような違いがあるのかについて疑問を持ったことが、この研究のきっかけでした。今後、審判員として自分にはどのような力が必要だろうか、また、インストラクターとしてどのように指導できるだろうかと常に考えていたので、自分の武器である言語学からその疑問にアプローチしてみようと思いました。 　この研究では、1〜4級の各審判員に試合の映像を観せ、その中で自由に語ってもらい、級によって発話の内容がどう違うのかを検証していきました。4級では、「すごい」「うまい」といった、審判以外の第三者視点からの発話が特徴として見られ、3級では主審視点からの発話や、説得力を持たせる判定を下すにはどうすれば良いかという発話が見られました。2級はフィールド全体を見る視点を有し、ポジショニングや戦術に関わる発話が見られ、1級になると、試合全体を見て選手の動きや試合の展開を予測し、事象が起これば時間を遡って検証するといった発話が特徴的でした。 　この結果として、審判員のレベルによる発話内容の傾向や、レベルが上がればどの部分で発話の内容が変わっていくのかということを「動的」に捉えることができました。この研究はどのように審判員を育てるのかといった審判教育に貢献できると考えられます。さらに観客も審判員の視点や思考を知ることで、担当審判員を尊重することができるようになる可能性もあります。 談話研究の成果を社会に還元する 「人々の幸せにつながる」「社会の役に立つ」言語コミュニケーション研究を意味する「ウェルフェア・リングイスティクス」という専門用語があります。私は研究成果を社会に還元していくことを意識しています。身近な言語現象に焦点を当て、誰もが使える「ことば」を介して「見えないもの」を「見えるもの」にしていく談話研究は、円滑なコミュニケーションを実現するための指南書的な役割を果たしていくでしょう。談話研究は他に教育面でも力を発揮し、「人々の幸せ」の実現につながっていく可能性が大いにあると考えています。 　今後は談話をベースに、中国語の会話や、スポーツと言語、世代間ギャップなど、地域や社会に寄り添った研究を続けていきたいと思っています。 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.225でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら

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  落語研究部

  全学

  目の前にいる人を笑顔にしたい！ 笑いなら何でもある「個性あふれるコンビニ」 “落研”をひと言で表すと「個性あふれるコンビニ」。何でもあるコンビニのように、ピン芸から漫才、コントまで様々なネタに挑戦しています。各コンビがネタを書き、毎月末の学内ライブや外部イベントなどで笑いを磨きながら、観客の反応を見て改良を重ねる日々。目標は「M-1グランプリ」出場。今年度は3組が挑戦し、残念ながら1回戦敗退となりましたが、来年度も頑張 ります！ ぜひライブを見に来てください!! 部員数 男17名、女15名   活動日時 月曜日18時00分～   活動場所 文京キャンパス 2号館1階 215番教室 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.224でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら

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  合氣道部

  全学

  己を見つめ、お互いを高め合う武道 オフは楽しく、和気あいあいと！ 合氣道とは、相手を傷つけず、力を封じて動きを制する武道。型の稽古を基本に、技と精神の鍛練を重ねる…と言えば堅苦しさを感じるかもしれませんが、実際は和気あいあいとした雰囲気。技が思うようにできないときは先輩や先生にすぐ相談でき、人と人のつながりを大切にしています。目標は大会で自分らしく、そして現時点での最高の技を披露すること。昇級審査もあ り、頑張れば在学中に有段者も目指せますよ！ 部員数 男6名、女4名   活動日時 月曜日・水曜日・金曜日18時30分〜21時00分   活動場所 御幸キャンパス クラブ アクティビティ エリア 3階 合気道場　 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.224でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら

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  愛媛県副知事 菅 規行さん

  経営学部経営学科卒

  「オール愛媛」体制でより良い施策を展開する 今回お話を伺った方 愛媛県 副知事 菅 規行(かん のりゆき)さん 1986年3月 経営学部経営学科卒 愛媛に暮らす人のために働く公務員という道を選ぶ 自宅から通学可能であり、学費も比較的負担が少なかったため松山商科大学(現松山大学)に進学したという菅さん。当時は“なにはさておき大学に入ろう。それからやりたいことを見つけよう”という時代。菅さんも明確な夢や目標は定まっていなかったが、卒業したら社会に出て働くことは当然のことという意識はあった。しかし当時の民間企業の面接スタイルが性に合わず、何となくやり過ごしているうちに採用シーズンが終わってしまう。「当時は行き先がなくて公務員…という空気感はありました。ですが当時の自分には民間企業は株主のために働くというイメージがあり、それより幅広くたくさんの人に喜ばれる仕事がしたいと思っていたのも事実です」と当時を振り返る。 任されたことのありがたさ だからこそ期待に応えたい そんな空気感であっても公務員は人気が高く、一筋縄ではいかなかったが、かわいがってくれた祖母の叱咤激励を受けつつ努力した甲斐あって愛媛県庁に採用が決定。西条地方局での税徴収から始まり、離島・半島振興、農政課、総合政策課主幹、今治支局税務室長、保健福祉部長、総務部長など、様々な経験を積んでいく。「課長職に就くという目標は持っていました。その後は与えられた職務に全力で向き合ううち、なるようになった、という感じです。ただ、どこで何をするにしても、自分に課された責任は果たさなければという気持ちは強く持っていました」。2024年8月に副知事に就任し、「オール愛媛」体制で“愛顔あふれる愛媛県”の実現を目指している。そして次の世代により良い形で社会を引き継ぐために全力を注いでいるという。県民の幸福のために奮闘する菅さんに、これからもエールを送り続けていきたい。 後輩へのアドバイス 学業でもプライベートでも、やってみたいことがあれば積極的に挑戦するべきです。自分でコントロールできる時間が多いのは学生時代だけ。そしてその経験はかけがえのない思い出となり、後の人生に幅と深みをもたらしてくれるはずです。 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.224でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら

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  生理化学研究室

  薬学部医療薬学科

  薬剤師に求められるスキルをリアルな経験から学修する “研究室”を超えた学びを通じて人間としての幅が広い医療人を目指す。 今回お話を伺った方 ※学生の年次は取材時のものです。 研究室の枠を超えた多様な学びがミライにつながる 2022年に愛媛大学から赴任した鍋加浩明教授は、松山大学で唯一の医師教員。生理化学研究室は、鍋加教授の専門性と温かい人柄に惹かれた学生が多く集まっている。 　研究室に所属して1年目の4年次は、「ワインバーグのがんの生物学」という教科書を1年かけて読み込み、様々な生物学的実験手法のほか、生物学の勉強、さらにプレゼンテーション能力を磨きながら理解を深めていく。続く5年次から研究活動が本格化。鍋加教授を含む3名の教員のもと、3チームにわかれ、遺伝子を改変した生物を使った研究を行う。 　なかでも鍋加チームは培養細胞を用いた実験研究に加え、アンケート調査やインタビュー調査による研究も行っている。たとえば6年次の林さんは、話題の電子処方箋やマイナ保険証をテーマに薬局と病院にインタビュー調査を実施したという。鍋加教授は「医療DX(デジタルトランスフォーメーション)については既存のカリキュラムで学ぶ機会がありません。これを機に、薬学のみならず医療システム自体にも興味を持ってもらえれば、将来自分が薬剤師として上の立場となった時に役立てられると思っています」と話す。林さんも「薬剤師になってから必ず役に立つ医療DXについての知識を得ることができました。この経験から、管理薬剤師やエリアマネージャーなどの経営ノウハウを身につけられる薬局薬剤師を目指すことに決めました」と、将来へとつながる研究ができたことに手応えをにじませる。 チーム医療の一員として活躍できる薬剤師に 異なる医療系学部の学生との交流を通じて視野を広げ、チーム医療の現場で活躍できる薬剤師になってほしいと願う鍋加教授。教育活動の一環として、解剖実習見学や、愛媛大学医学部、看護学部と合同で行うチーム医療学習、同医学部の救急サークルとの交流など、学外での学びの機会も積極的に提案している。「学内の授業では得られないリアルな体験を通じて一歩深く学べたという実感があります」と4年次の中野さん。5年次の矢加部さんは「鍋加先生のもとでの学びが、救急専門の薬剤師を目指すきっかけになりました。専門的な知識を深め医療人として成長し続けたい」と声を弾ませる。 　「薬剤師は人とのコミュニケーションが大事な職業。この数年、コロナ禍でなかなか外へ出られなかった分、今後はフィールドで様々な人との出会いから学び、将来医療従事者の一員として、薬剤師としてやっていくモチベーションを高めてほしい」と鍋加教授はエールを贈る。 私たちが生理化学研究室を大好きな理由 (1)学年を超えて仲が良く、明るく楽しい居場所！ (2)研究室を飛び出し、人として成長できる機会に恵まれています。 鍋加教授から学生たちへのメッセージ あまり“ガリ勉”にはならないように。将来医療従事者を目指すものとして、勉強や研究以外のことにも関心を向けて、様々なことに触れることで人間としての幅を広げてほしいです。 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.224でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら

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  田村 祐介 講師

  経営学部経営学科

  企業のマネジメント能力と従業員のパフォーマンスを向上させる人事評価制度の満足解は？ 経営学部経営学科講師 田村 祐介　TAMURA Yusuke 略歴 2011年 宮城県仙台南高等学校卒業 2015年 宮城大学事業構想学部卒業 2017年 横浜国立大学大学院国際社会科学府経営学専攻博士課程前期 修了 2018年 神戸大学大学院経営学研究科入学 2022年 松山大学経営学部講師 (現在に至る） 不十分な情報の中受容の可否を判断 私の研究テーマは「不透明な人事評価に対する被評価者の公正感形成メカニズム」です。簡単に表現すると、いかなるメカニズムで「被評価者は人事評価をおかしくはないと考え受け止めるのか」ということ。例えば若手社員が自分の人事評価の結果を見て、「予想していたよりも評価が低くて驚いたけれど、そもそも評価が年功的なのだから、勤続年数が上がったら自分もそれなりに評価されるだろう」と、結果を公正だと感じ受け入れてしまうというような現象に着目しています。 　私が依拠する組織的公正性研究の領域では、評価結果そのものだけでなく「評価結果が決められていくプロセスが公正なものである」と被評価者が考えると、被評価者は人事評価結果を公正だと感じ受け入れると論じられてきました。ただ、往々にして被評価者は評価結果や評価プロセスについて、適正なものであるのかを判断できるだけの情報を持ち得ません。というのも、組織では会社全体や部署内のバランスを調整するため、組織では評価結果について全体調整するため人事部が手を加えるといった、評価プロセスをブラックボックス化する仕組みが内在しています。そのため、被評価者は自分の評価結果や評価プロセスについての十分な情報を持っていないにも関わらず、評価結果を受け入れるか否かを判断しなければいけなくなっています。 　では被評価者は、どのように折り合いをつけて評価結果を受け入れているのか？という疑問が生じます。この疑問に関して、フィードバック探索行動の観点から解答していくことが、現在取り組んでいる研究です。 被評価者はどのように評価結果を納得するか フィードバック探索行動とは、「価値ある目標状態を実現するために、自らの行動の正しさと適切さを判断することに向けた意図的な努力」と定義されています。自分の行動を修正するのみならず、評価結果に対する意味形成をも内包する行動であり、人事評価におけるフィードバックは、上司や人事などの評価者と部下などの被評価者が人事評価の結果や課題、改善策などを共有し合うことで、部下の成長促進や会社への貢献度を高めることを目的に行われています。 　先行研究では、被評価者が公正と思える人事評価制度が整っていれば、公正だと感じ評価を受け入れるとされています。しかし、制度の公正さとは別に「信頼できる上司の評価だから」「(良くも悪くも)あの人が評価をしたんだったら仕方がない」と受け入れてしまうなど、人的要因が関係している場合もあります。また、若手は「自分の努力に対して評価が低い」となりがちですが、少し年齢が上がって会社の全体像が見え始めると「会社の事情も理解できるし、妥当な評価だろう」となり、さらにキャリアが上がってくると「会社からの評価は低くても、取引先や同僚・部下たちからは評価されているから別にいい」「目標を達成したら、さらに高い目標を設定されるのだから、ほどほどにしておこう」など、キャリアによっても受け止め方に違いが生じてきます。 　人事評価は被評価者に評価を得るための努力を強いるためのものでもありますが、組織にとってはすべての人事管理のインプットとなるので、被評価者が公正な評価プロセスや評価結果に固執しようが固執しなかろうが必要なものです。他方で公正さが見いだせない人事評価は、被評価者に対する影響度合いが低下してしまいます。 評価結果の納得性を担保する制度を模索 では理想の人事評価制度とは？と考えるとき、そもそも職務特性ごとに適切な評価基準というものが異なるため、普遍的に適用可能という意味での最適な人事評価制度は存在しません。しかし、個別の企業単位で考えると、個々の組織目標や組織の歴史的な経緯からブレイクダウンすることによって、妥当な人事評価制度を実現することは不可能ではないと考えられます。 　人事評価制度は被評価者の報酬を決定するために、多くの企業が完備しているものですが、実態は評価結果の納得性が担保できないことが往々にしてあります。人事部や一次評価者、被評価者の双方から問題視され、忌み嫌われている現行の人事評価制度に対して、人事部や一次評価者の負担を軽減できるようなアドバイスができればと思っています。 人事労務管理を構成する規則や組織内外の要因等に関する定義などを紹介する『新・マテリアル人事労務管理』、ビジネス変革の際のガイドラインとなることを期待される『管理会計のエビデンス』。どちらにも記事が掲載されている。 この記事は松山大学学園報「CREATION」NO.224でご覧いただけます。 バックナンバーはこちら